こんにちは。採用コンサルタントの谷です。

定期的に採用や人材活用のナレッジを発信していきます。

皆様方の組織活性や商売繁盛の参考になれば幸いです。

 

【求人広告で応募の最大化を図り、定着してもらうために】

求人広告を掲載するも思ったような応募が来ない・・・

せっかく入社しても、半年も経たないうちに辞めてしまう。

広告費用ばかり増えてしまうなど課題を抱えるお客様。

 

費用対効果をあげるために、どうすればいいのか

考えてみました。また、求人広告を営業マン任せにしていたり

担当者の好みで文章の修正をしていたこともわかりました。

 

解決策を採用コンサルティングの観点でいくつか提示

【採用課題は、主に、次の3つ弱点の掛け合わせ】

①募集条件が悪い。

②ターゲットが少ない(大量採用含む)。

③会社・仕事が知られていない。

採用課題=①×②×③

※どれかひとつでもあれば採用失敗の可能性があります。

⇒採用できていない理由は、3つが募集広告上で解決できていない。

採用課題を明確にしましょう。

 

【採用ターゲットを今一度考える】

今回の募集はどんな人が欲しいですか?と聞かれると

皆さん、仕事ができて明るくて性格が良くてコミュニケーションが取れて

資格もたくさん持ってて…と、理想が上がってしまうんですよね。

そこで、逆の発想。求める人物像⇒「誰なら会ってくれますか?」

もしくは誰なら面接するか?採用するか?という最低ラインを考えます。

最低ラインを決めて原稿に反映するだけで応募や面接の

人数が増加することもありますよ。

 

【会社や仕事内容のメリット・デメリットを考える】

メリットやデメリットを思いつくまま書いてみましょう。

仕事内容・社風・待遇・従業員何でも大丈夫です。

デメリットのほうが多くなってしまったという担当者さんも多いんですね。

デメリットで大事なのは絶対にそのままにしないことです。

 

解決策としてはターゲットにしてしまう。

「残業多い」=「稼げる」→稼ぎたい人をターゲットへ原稿上で触れる。

「正直に言う」「○○だけど××」など、原稿上でフォローしながらも

せきららに表記してしまったほうが入社後の違和感は少ないんです。

 

今回の内容はあくまで一例ですが、相談していただければ、

効果事例を持ちえて提案することも可能です。

 

求人倍率が上昇し続けている昨今、求人原稿を見直してみるのは

いかがでしょうか。

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