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ジョブマスタッフブログ

【人材採用・活用ナレッジ④】2017年求人のトレンドについて・・・

  2017/01/31    採用コンサルブログ

こんにちは。採用コンサルタントの谷です。

定期的に採用や人材活用のナレッジを発信していきます。

皆様方の組織活性や商売繁盛の参考になれば幸いです。

 

リクルートグループが、「2017年のトレンド予測」を

発表致しました。2017年の住宅・進学・飲食・美容などなど

8つのテーマの動向を予測するものになります。

 

アルバイト・パート領域では

【パズワク】

何ですかそれは?と思うかもしれませんね。

個人のチカラをパズルのように組み合わせ活かしあう

「パズルワーク」のような働き方が今年は増加しそうなんですね。

 

なぜ、増加していくのかというと・・・

ひとつは短時間勤務の求人情報が増加していること。

それだけ、短時間で働きたいというニーズが多いのです。

短時間勤務のニーズが高まっていることに伴い、働き方も多様化し、

色んな働き方に合わせて、企業側のシフトの工夫も進んでいます。

 

【採用基準の変化】

今までは、育成することを前提に「長時間・長期間働ける」

「知識やスキルなど経験がある」など必要な要素が揃った、

「何でもできそうな人」をターゲットとする採用が

よく見受けられました。

しかし最近では、上記のように「何でもできそうな人」は

中々採用ができない状況です。なので、一人ひとりのチカラを

パズルのように組み合わせる

『パズワク(パズルワーク)』を前提とした求人が増加しています。

この『パズワク』なら「条件が合わない」「無理かも」と、

諦めてしまっていた人も補いあって活躍することが

できるようになります。

 

つまり、求職者一人ひとりの苦手や不安を受け入れ、

寄り添う採用・シフトづくりへと変化の兆しが現れています。

 

働き方や採用の多様化がこれからが大事なような気がしますね。

2月から4月にかけて求人の動きが活性化する時期です。

シフト構成や採用ターゲットを見直してみてはいかがでしょうか。

 

【パズワク】の詳細は

ジョブズリサーチセンターの記事をご覧ください。

 

出展:http://jbrc.recruitjobs.co.jp/puzz/

 

 

【人材採用・活用ナレッジ③】新たな雇用形態導入で人材確保促進

  2016/12/11    採用コンサルブログ

こんにちは。採用コンサルタントの田中です。

定期的に採用や人材活用のナレッジを発信していきます。

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【新たな働き方を取り入れて、有資格者の採用・サービス向上を目指す】

5店舗を展開する美容室様。スタイリスト需要は高く、採用難で新規出店計画の停滞、人材流出によるサービス力低下が経営課題。人材確保に向けた施策として、1日6時間、日中のみもしくは昼から勤務の働くスタッフ「短時間正社員制度」を導入。
一般的なパートではなく、時間制限があって働きたくても働けない、もしくは現在の労働環境に適合しない有資格者をしっかりした雇用形態で迎え入れ、安定と安心を提供することで業界で働く想いを高める。あわせて、業界の不満(長い、きつい、安い)の解消にも繋げていくことを目指しました。

給与や時間など待遇設計から募集、採用、入社までをお手伝いさせていただき、合計5名のスタイリスト増員に成功。

採用者は、狙いでもあった日中だけなら働けるという有資格の主婦層。他、勤務時間が短いのでプライベートも安心と言う若年層も採用できたことも大きな収穫となりました。これからの店舗展開、サービス力向上が楽しみです。

 

働き方の多様化は進んでおりますが、ただ時間を短くする、都合に合わせるだけではなく、雇用形態や待遇面も考再構築していくことで、人材採用は加速します。

新年度採用・人材計画の時期、新たな雇用形態の創出を考えてみてはいかがでしょうか。

 

 

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【人材採用・活用ナレッジ②】ミスマッチを生まない広告の作り方

  2016/11/01    採用コンサルブログ

こんにちは。採用コンサルタントの谷です。

定期的に採用や人材活用のナレッジを発信していきます。

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【求人広告で応募の最大化を図り、定着してもらうために】

求人広告を掲載するも思ったような応募が来ない・・・

せっかく入社しても、半年も経たないうちに辞めてしまう。

広告費用ばかり増えてしまうなど課題を抱えるお客様。

 

費用対効果をあげるために、どうすればいいのか

考えてみました。また、求人広告を営業マン任せにしていたり

担当者の好みで文章の修正をしていたこともわかりました。

 

解決策を採用コンサルティングの観点でいくつか提示

【採用課題は、主に、次の3つ弱点の掛け合わせ】

①募集条件が悪い。

②ターゲットが少ない(大量採用含む)。

③会社・仕事が知られていない。

採用課題=①×②×③

※どれかひとつでもあれば採用失敗の可能性があります。

⇒採用できていない理由は、3つが募集広告上で解決できていない。

採用課題を明確にしましょう。

 

【採用ターゲットを今一度考える】

今回の募集はどんな人が欲しいですか?と聞かれると

皆さん、仕事ができて明るくて性格が良くてコミュニケーションが取れて

資格もたくさん持ってて…と、理想が上がってしまうんですよね。

そこで、逆の発想。求める人物像⇒「誰なら会ってくれますか?」

もしくは誰なら面接するか?採用するか?という最低ラインを考えます。

最低ラインを決めて原稿に反映するだけで応募や面接の

人数が増加することもありますよ。

 

【会社や仕事内容のメリット・デメリットを考える】

メリットやデメリットを思いつくまま書いてみましょう。

仕事内容・社風・待遇・従業員何でも大丈夫です。

デメリットのほうが多くなってしまったという担当者さんも多いんですね。

デメリットで大事なのは絶対にそのままにしないことです。

 

解決策としてはターゲットにしてしまう。

「残業多い」=「稼げる」→稼ぎたい人をターゲットへ原稿上で触れる。

「正直に言う」「○○だけど××」など、原稿上でフォローしながらも

せきららに表記してしまったほうが入社後の違和感は少ないんです。

 

今回の内容はあくまで一例ですが、相談していただければ、

効果事例を持ちえて提案することも可能です。

 

求人倍率が上昇し続けている昨今、求人原稿を見直してみるのは

いかがでしょうか。

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【人材採用・活用ナレッジ①】業務分解で人材育成を加速

  2016/10/03    採用コンサルブログ

こんにちは。採用コンサルタントの田中です。

定期的に採用や人材活用のナレッジを発信していきます。

皆様方の組織活性や商売繁盛の参考になれば幸いです。

 

【業務分解でやるべきことに集中できる環境を創る】

会員数を増やしたいが…、スタッフのレベルを高めたいが…なかなか進まない、と課題を抱えるお客様。

企業PRや接遇研修などで解消できそうな問題ですが、

なぜ会員が増えないのか?スタッフのレベルはどうしたら高まるのか?を話し合ってみました。

会員数が増えないのは、責任者がPR活動に時間を避けてないことがわかりました。

また、同じく責任者が多忙でスタッフ教育が十分にできていないこともわかりました。

そのせいか、レベルがやや下がり気味で評判を落としています。課題に直撃です。悪循環ですね。

PR活動もスタッフ教育も責任者の業務。

あれもこれもになっているせいで、何事も片手間になっていたのですね。

 

解決策を採用コンサルティングの観点でいくつか提示

・同等のレベル(業務)の方を新たに採用する

・PR業務を集中してやる営業的な方を新たに採用する

前者では人件費拡大と育成に相当な時間を要することがネック、後者も特性や方針の理解に不安があるとのこと。

PR業務もスタッフ教育も、何事も理解している責任者がやるのがベストとのことで、

結果、責任者の「責任者ではなくてもいい業務を取り除く」という考えを導きました。

そして取り除いた業務(比較的簡単な業務)を行ってくれるスタッフを採用することに至ります。

 

現在はその業務を行ってくれるパートさんの選考中で、

責任者の方も上手く機能すればPRと教育へ今まで以上に集中できると感じてくれています。

今後の会員数の推移が非常に楽しみです。

 

業務分解は昨今いたるところで取り入れられています。

代表的なのは営業業務で「アポイント所得」「商談・契約」を分解する例。

通信系の企業様などでよく見うけます。

 

便利な世の中になった一方で、サービスや構造はレベルが高まり、

従来よりパワーがかかっていることも多々あります。

今までやってきた人やできる人という考えで誰かに集中していくと根本的な部分が疎かになることも。

 

人事異動や人材採用の機会には、是非一連の業務を洗い出してみてはいかがでしょうか。

 

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